20/05/2018 0 Comentarios Liderazgo

¿Lideras según el perfil de tus colaboradores? Descúbrelo con el modelo de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard

En la dimensión profesional, ya seas freelance, tu propio jefe, know mad, trabajador por cuenta ajena o sea cual sea tu perfil, estás en continua interacción con otras personas. En ocasiones, debido a los últimos avances tecnológicos que nos permiten una mayor movilidad, esta interacción no se da en el mismo espacio físico, pero en un momento u otro necesitas desplegar tus dotes de liderazgo para conseguir tus objetivos, sobre todo si tienes personas a tu cargo, como es el caso de los gestores de proyectos y demas mandos intermedios. Alcanzar un acuerdo que satisfaga las dos partes a veces no es tarea fácil. ¿Te imaginas poder interactuar con tus colaboradores más conflictivos en buenos términos? ¿Cómo dirigirte a aquellos que se acaban de incorporar a tu equipo? ¿Y a los que llevan más años que tú? Esto se puede conseguir adaptando tu estilo de liderazgo a su perfil. En el post de hoy te cuento cómo a través del denominado Liderazgo situacional.

LIDERAZGO SITUACIONAL

Quienes crearon este modelo fueron los consultores Paul Hersey y Kenneth H. Blanchard a finales de los años 60. A los que me seguís, seguro que os suena el segundo nombre: Blanchard fue el autor del libro El ejecutivo al minuto: nuevas técnicas de dirección, libro que os recomendé en su momento en Libros que inspiran (podéis volver a leer el post aquí).

Ellos estudiaron que el estilo de liderazgo del líder debía adaptarse según la situación, según el grado de madurez o de desarrollo en el que se encuentren los colaboradores (de estas fases de aprendizaje ya os hablé en profundidad en este otro post). Esta teoría se basa por lo tanto en la conducción (conducta laboral) y en el apoyo socio-emocional (conducta de relación) que debe brindar el líder, según cual sea la situación y el nivel de madurez de sus colaboradores.

El grado de “madurez” que llamamos va a depender de dos cuestiones para entender esta teoría: ¿Nuestro colaborador tiene los conocimientos necesarios, el know-how? Tiene entonces la aptitud. ¿Tiene la motivación necesaria, las ganas? Tendría la actitud.

Madurez sería la combinación de actitud (compromiso) y aptitud (competencia).

Modelo liderazgo situacional

FUENTE DE LA IMAGEN: BLOG DE GUSTAVO LICON

Como veis en la ilustración, se distinguen por lo tanto 4 tipos de madurez en los colaboradores (D indica Desarrollo):

-D1: baja competencia pero alto compromiso (incompetencia inconsciente)

-D2: baja en alguna competencia y bajo compromiso (incompetencia consciente)

-D3: moderada a alta competencia y compromiso variable (competencia consciente)

-D4: competencia muy alta y el compromiso también (competencia inconsciente)

¿Qué necesidades presenta cada tipo de colaborador según su madurez?

-D1: dirección y feedback

-D2: asesoramiento y elogio

-D3: espacio para probar nuevas ideas y seguridad

-D4: brindar oportunidades donde sea mentor de otros y autonomía

Teniendo en cuanta el grado de madurez de nuestros colaboradores y sus necesidades, como líderes, ¿cómo deberíamos dirigirnos entonces a estas personas para extraer todo su potencial y crear relaciones fructíferas? A través de estos estilos de liderazgo (E indica Estilo y le corresponde una D de Desarrollo):

-E1: DIRECTIVO: es el estilo perfecto con colaboradores que acaban de incorporarse al nuevo puesto de trabajo (D1). Consiste sobre todo en dictar órdenes, instrucciones, marcar objetivos, planificación, organizar tareas, prioridades e implica mucha supervisión, control. También se le llama el estilo de DECIR porque el líder define el qué, cuándo y el porqué de cada asunto. Es bajo en apoyo, ya que el colaborador en esta fase suele estar suficientemente motivado.

-E2: MENTORING/ENTRENO: es el estilo perfecto para aquellos cuya competencia va mejorando aunque sigue baja y su grado de compromiso es bajo (D2). También se le conoce como el estilo de VENDER, pues el líder, a la vez que sigue ofreciendo dirección como en el E1, establece comunicación en los dos sentidos y apoyo socio-emocional para que el colaborador compre una idea o la labor que tenga que desempeñar.

-E3: COACHING/SOPORTE: es el estilo perfecto para aquellos cuya competencia es alta pero su compromiso es variable (D3). Se intenta que el líder, a base de preguntar a su colaborador, averigüe qué es lo que necesita para mejorar su compromiso y motivación. También se le conoce como el estilo de PARTICIPAR, ya que el líder establece la comunicación en los dos sentidos, pero otorga una gran autonomía a su colaborador.

-E4: DELEGATIVO: es el estilo perfecto para aquellos que tienen un alto nivel de competencia y de motivación (D4). Aquí el líder deja total autonomía al colaborador, por eso también se le conoce como el estilo de DELEGAR. No obstante, le debe proporcionar los espacios necesarios para mantener su motivación y capacidad (sugerirle ser mentor de otros o consultarle en la toma de decisiones).

Como vemos, el liderazgo situacional se fundamenta en el principio de la inexistencia del liderazgo absoluto. No en vano y como venimos diciendo, el liderazgo eficaz ocurre al aplicar el estilo de liderazgo requerido al nivel de desarrollo del colaborador con relación a una meta o tarea específica. Aquí tengo la tarjeta con cada estilo de la que a veces echo mano, como veis en esta foto:

Modelo liderazgo situacional

VENTAJAS

Las ventajas que presentan la aplicación de estos estilos de liderazgo con tus colaboradores son múltiples, pero destacaría:

-Creación de relaciones positivas

-Manejo de expectativas (en todo momento el colaborador sabe qué es lo que se espera de él)

-Cada colaborador tiene un nivel de influencia personalizada pero alineada con los objetivos generales

-Creación de una mejor preparación ante los cambios y nuevos escenarios

Nuestro estilo de liderazgo no debería depender de nuestra personalidad, aunque a veces prolifere involuntariamente el estilo con el que nos sentimos más cómodos, ¿verdad? ¿Lo habéis experimentado? ¿Con qué estilo os sentís más cómodos? En mi caso estoy entre el E2 y el E3. De todos modos, será nuestra habilidad de adaptación a las situaciones con un estilo u otro la que nos pondrá al verdadero servicio de todos nuestros colaboradores.

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